123 Street, NYC, US 0123456789 info@example.com

万博体育手机版APP-万博APP下载网址-万博体育网址APP

万博体育手机版APP

航天企业文化转型初探

新中国的航天事业发展至今,55年来中国航天企业积淀了深厚的文化底蕴。面对外部市场环境和内部人员结构的变化,随着航天企业的发展转型和企业现代管理理念的树立,曾经深入人心的传统文化模式在青年员工中日趋式微,期待转型。本文旨在探讨如何塑造青年员工的航天精英意识,加强思想文化引导,从而推动航天企业文化转型。
关键词青年精英意识航天企业文化转型

引言
早在上世纪中叶,哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究,发布结论“一个企业本身特定的管理文化,是当代社会影响企业本身业绩的深层重原因。”这个观点对传统的经济学产生了极大的冲击和深刻的影响,提出了在产品质量达到一定程度时,对产品的市场地位和由地位决定的价位,以及市场销量,发挥重决定作用的是产品自身的文化含量。经济活动往往是经济、文化一体化的运作,现代市场经济的发展比任何时候都呼唤文化的支持。IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明,这些企业出类拔萃的关键是优秀的文化营造。它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新都是根植于其独特的企业文化。①
文化需人来支撑,也是影响人的精神生产力。共和国的航天事业发展,航天人更能体会到这一点。由于“两弹一星”的研制成功,综合国力、国防实力和民族凝聚力大大加强,中国的国际地位提高了。当披露出老一代航天科技工作者在基础薄弱、异常艰苦的条件下成功研制出“两弹一星”时,人们惊叹于这项中国人创造的科技奇迹成果中所蕴含的精神力量对物质文明产生的强大推动力。这种强大的精神推动力培养和造就了一代忠诚于航天事业并极富献身精神的航天人,形成了一套适应新中国航天事业发展的组织体系、管理制度和运行机制,为富国强军做出了卓越贡献。因此,自新中国成立以来,“两弹一星”和“载人航天”精神为核心的思想文化体系逐渐成为了军工企业的文化特色,甚至感染国人,上升到了国家精神和民族意志的高度。
文化必须在沿袭传统积淀的基础上不断地扬弃过去、超越自我,企业文化就更加如此,因为这是一种自觉的塑造和建立,有着展望未来的目的性意义。传统的航天精神流转至今,积淀成了深厚的文化底蕴。而随着航天系统的企业化、市场化以及现代管理理念的树立,企业文化作为企业发展战略核心一部分,被纳入中国航天科技集团公司发展战略体系,并且把企业文化作为集团核心竞争力的第一条。②从企业文化识别系统的建立,到统筹推进质量文化、成本文化、廉洁文化、安全文化、风险管理文化等建设。这些形式骨架和专项文化均已构筑形成体系。在新形势下,航天企业将不断面临伴随着企业国际化战略、市场化转型的企业文化转型问题。然而如何让企业文化体系在员工群体中落地、落实,如何对企业转型、企业文化转型形成构架统领下的切实效果是关键。在寻找航天企业文化转型切入点和着力点的过程中,本文旨在研讨如何塑造青年员工的航天精英意识,加强思想文化引导,从而推动航天企业文化转型。
一、外部市场环境和内部人员结构的变化,求重视对青年员工的文化引导
航天科技工业是国家经济社会发展和科技进步的重推动力量,是国家综合国力的集中体现。航天企业需担负富国强军的重任、民族精神的屹立,面对新形势、新机遇和新挑战,沿着市场化结构转型、国际化发展战略,解放思想、开拓思路,大力发展航天技术应用产业和服务业,制定适应外部环境变化的积极举措。在保持宇航、武器产业优势的同时,形成四大主业在国内国际市场齐头并进石势头,去实现“全面构建航天科技工业新体系.建设国际一流大型航天企业集团”的战略目标。另一方面,除了外部经营环境的挑战,航天企业内部的人员结构变化,也给文化发展转型提出了求。据《中国统计年鉴》公布的数据,1980-1989年出生的人约为2.04亿③,各大企事业单位的80后年轻员工已经占有相当比例。航天企业也不例外,中国航天科技集团公司的青年职工人数已达到了职工总数的53.1%。现代青年在价值观念、行为准则、生活方式、社会参与等方面都形成了与前数代人极具区别的特征。对于航天企业来说,各项工作异常繁重,很多任务没有经验可循,需自主创新、集智攻关。高风险的特殊性质决定了稍有不慎,就将造成无可挽回的巨大损失。如何凝聚作为主力军的新一代年轻员工群体的力量,就成为圆满完成重大任务的前提和基础。
如今,青年人面对的社会大环境是开放的,进入企业之后,企业如果疏于关注和引导,不对他们在纷繁复杂的信息爆炸中如何进行观念取舍进行适当引导,势必会给企业管理和发展带来巨大的漏洞。各大行业、企业都在关注新形势下发展中的新人群、新问题,因为企业管理上的各种矛盾问题已经或即将,也必然会浮现出来。因此,航天企业文化建设在企业自身转型发展的客观求下,完成扬弃和转型,以青年群体为着力点就势在必行了。
二、传统政工模式在青年员工中日趋式微,期待转型
享有盛誉的实战派管理咨询专家,麻省理工斯隆商学院的教授埃德加·沙因(EdgarH.Schein),是企业文化概念的理论鼻祖,他把企业文化的实用性概念界定得简洁清晰当组织学习着去克服外在适应的问题及内部整合的问题时,所发明、发现或发展出来的一套基本假设,由于它们运行的不错而被视为有效,因此传授给新成员,作为当遇到这些问题时,如何去知觉、思考及感受的正确方法。④对应这一概念所描述的过程,我们看到,中国航天在创建初期的艰苦环境下矗立起来的“两弹一星”精神,由于运行得不错,创造了科技奇迹而被视为有效,甚至是国人齐分享齐骄傲的地步,显然传授给新成员,从而规范企业成员的思考和行为。
然而五十五年后,当我们阅读当今一些阐述和推广航天精神的文化读本时,依然可以发现这样的语句“大无畏的革命气概和‘一不怕苦,二不怕死’的献身精神”,“甘为航天献青春,献了青春献终身,献了终身献子孙”,“无私奉献,就是不讲条件,不讲价钱,全心全意为航天科技工业的发展贡献一切力量”⑤……在这些充满豪情壮志的言语中,我们看得到航天人凭借牺牲小我、国家为重的精神战胜了艰难困苦,也看得到新中国初期那个特定年代所特有的政治色彩和军工色彩。如今,航天企业深知航天传统精神是企业发展所积淀下来的宝贵财富,继续不断努力发扬推广。于是一些航天院所开展的“52”运动(即提倡除了5天工作日之外,把双休日也贡献出来)、“白黑”计划(即白天黑夜,持续加班)等依然作为先进经验大力宣讲。然而面对在改革开放中学步,在商品经济浪潮中长大,没有太多刻骨铭心政治、历史负累的众多80后员工,这种表达方式下的感召,是否真的能够再次引起热血沸腾的壮志豪情,是否真的发挥了凝聚人心的作用,青年员工在加班加点的同时,内心是否和老一辈航天人一样,是无怨无悔的呢?
当今席卷全球的后现代思潮,被利奥塔定义为“针对元叙事的怀疑态度”,用差异性代替理性的总体性,注重个体性。其实航天系统早期一些政治意味浓厚的口号就是一种元叙事,一种宏大叙事下的号召。在高度政治化的社会里,青年文化无疑具有强烈的政治趋同性;而在高度市场化、后现代思潮袭来、虚拟公共空间繁荣的环境里,青年自小受到竞争观念的熏陶,却勇于打破条框和传统,勤于独立思考,质疑和突破传统的价值和从业观念。对于已经学成毕业,有了一定的阅历和成熟度的青年本身来说,他们一方面会顺应企业的规范和求,另一方面在主流新思潮的影响下,也更有怀疑和挑战企业既有主流价值观念的态度倾向。“无私奉献,不求回报,为了大我牺牲小我”的口号遭到他们的反思,对于集体主义倡导的核心价值观,绝大多数青年职工持认同的态度,但个体取向的价值观也呈现增强的态势。青年员工更加看重合理的利己,向企业、向社会奉献的同时,兼顾个人索取。

然而,航天型号任务的系统相关度高,牵一发而动全身,无论是设计还是制造,一个螺钉、一根导线、一只元器件质量的好坏,都关系到整个型号产品的成败。航天企业身负富国强军的特殊使命又比一般企业更加求政治意识、大局意识和责任意识。与前辈相比,这些意识恰恰是年轻员工成长过程中有待强化的。因此在企业文化建设和落地过程中,如何既结合航天企业自身的需求,又能摸准青年人的思想脉搏,与时俱进地寻找具有针对性的方式和途径,就显得格外重。
三、重塑精英意识——诱致引导下的自我激励
北京大学中国经济研究中心教授林毅夫曾经提出任何理性行为都是对激励的反应;所有稳定的行为都是诱致的,而不是强制的。⑥随着社会主义市场经济体制改革的不断深入,长期受计划经济束缚的军工企业经营环境早已并将继续发生深刻变化。市场化的变革决定了市场竞争能力真正成为军工企业生产和发展的根本所在。转变观念,增强市场意识和企业意识是军民融合发展的头等务。因此航天企业提出的军民融合,市场化、国际化的战略转型路线和中心任务都是获益预期所诱致的决策和行为。与企业发展路线和中心任务相辅相成的企业文化建设同样如此,企业青年员工的成长引导更是如此——从源头动机出发,循循善诱。
美国人际心理学家卡耐基在激励理论中提出“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的;他们应当在能够培植自我激励、自我评价和自信的气氛中工作。”因此,员工自我的、自发的意识才是源源不断释放的最根本的有效激励。新时代的青年员工与老一辈航天人不同,他们受到了导致人类社会最新变革的互联网的浸染。借鉴法兰克福学派的思想家本雅明的概念以互联网为重特征的后现代是中心权威光晕消失的年代,一切都扁平化、复制化,从单一向多元化发展。信息的高速涌来,令青年人见多识广,形成更加宽阔的视野和包容力。另一方面,青年有成长的欲望,寻求被信任和尊重,有开拓创新的意识,愿意也敢于落落大方地表现自己,因而从芸芸中脱颖的想法也会涌现。一味的灌输、单一的传播方式会使信息多元化背景下的青年员工失去兴趣甚至反感。正确而有效的引导,恰恰是间接的,并最终转化为自发愿望的。
在青年员工中树立起一种“精英意识”,用自我激励的荣光和责任引导他们追求卓越的成就与贡献,对于企业来说,这条诱致性而非强制性的路径可谓一举两得、互利双赢。精英意味着责任、承担,意味着常人所不能和更大的自律能力。当今,航天企业已不再是保守庞大、节奏缓慢的典型老式国企,在军民融合、走向市场的转型道路上,既需型号研制的攻坚克难,也将面临快速的市场反应。绝大多数青年员工作为一线人员,求能够灵活应变,承受高强度、高压力,具有强烈的进取心。精英意识的塑造,就是一种强人文化和攻坚文化的结合。强人文化求坚强、乐观,保持强烈的进取心,树立“寻找山峰并征服它”的坚定信心。攻坚文化求凡事仔细权衡和深思熟虑,一旦下定决心不轻易改变初衷并善于自我导向。精英意识的作用过程可以描述为营造精英身份认同—激发精英责任和能力—承担精英任务、使命—超越自我攻坚克难。企业所做的,是在群体身份认同和激发责任能力的环节中,发挥诱致作用。
四、青年员工精英意识的营造和维护
第一,对外增强品牌效应,以精英企业形象吸引稳定人才流向
既有的辉煌历史,富国强军的特殊政治地位,所涉领域的尖端科技定位——航天企业本身即已具备了深厚的精英文化底蕴,国家褒奖、国民赞誉所带来的荣誉感得以持续至今。在此基础上,企业文化建设需继续在新一代年轻员工中凸显这一与众不同的高端特征,保持和加强企业的传统美誉度。另一方面,随着近年来探月工程、载人航天工程的宣传到位,外界对航天事业有了更进一步的了解和敬仰。众所周知,企业可以通过塑造产品形象、员工形象等来树立企业自身的良好形象,进而产生辐射作用,扩大知名度。反过来说,企业美誉度在吸纳人才、稳定人才的过程中,更能发挥巨大效用。随着航天技术应用产业、航天服务产业的崛起,重视品牌效应不单单是市场的需,同时也是吸引、稳定人才,固化企业文化的重砝码。

共2页上一页12下一页